Последствия негативной и позитивной мотивации

Никакая деятельность
не может быть прочной,
если она не имеет основы
в личном интересе.
Л.Н. Толстой

Сегодня в замотивированности работника на результативный труд заинтересованы очень многие грамотные руководители. Но как это правильно осуществить на практике знают единицы. И у таких руководителей подчиненные идут на работу с воодушевлением, с осознанием значимости результата своего труда.

Однако сколько раз приходится слышать о том, что «на работу идешь как на каторгу», «все желание работать пропадает» и пр.

Почему так происходит, мы и попробуем разобраться.

Что такое мотивация? Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерми­нируют поведение человека и определяют направленность его деятельности. Побуждающие факторы могут быть негативной направленности и позитивной.

Негативная мотивация — это побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Негативное побуждение способствует выработке адреналина, что является естественной реакцией организма на угрожающую ситуацию (с меня снимут премию, я не поеду на экскурсию, я лишусь прибавки и пр.). На некоторое время повышается работоспособность, но эта реакция не прямая!!! Ведь реально организму требуется приложить усилие, чтобы прекратить действие угрожающей ситуации. А самая естественная реакция организма на угрозу – отодвинуться на безопасное расстояние. Вспомним, что происходит с рукой, когда неожиданно обнаруживаем, что из-под крана течет гораздо более горячая вода, чем нам было нужно. Правильно, рука резко отдергивается, и все благодаря адреналину. Так и человек, его первой реакцией естественно будет, отказаться от выполнения деятельности. Однако включается механизм осознания и деятельность выполняется. Вроде бы все как мы и хотели. Однако следует учесть, что  адреналин весьма нестойкое  соединение и через некоторый промежуток времени, когда уровень его снизится, приходится повторять процедуру стимулирования. Ведь организм человека весьма экономное «устройство» и затрачивает ресурсы (например, адреналин) ровно столько, сколько необходимо для поддержания жизнедеятельности (мы это называем сбалансированностью), поэтому деятельность выполняется строго до момента неполучения негативного воздействия. (Совсем как ребенок, которому нельзя прикасаться к телевизору; если за ним понаблюдать, то можно заметить, что свои игры он организует в такой близости от телевизора, что бы можно было компенсировать стремление потрогать его руками  и стремлением избежать грозного окрика). С течением времени, обнаруживается, что уже прежний уровень негативного побуждения не достигает бывшей эффективности и приходится усиливать негативное воздействие. Это говорит об адаптации человека к ситуации, прямо не угрожающей жизнедеятельности, что в свою очередь говорит о  психологически здоровом функционировании. Также следует обратить внимание на тот факт, что появление адреналина в крови дестабилизирует организм человека и это запускает механизм восстановления равновесия, что пять таки включает механизм борьбы со стрессом и адаптации организма к стрессору, что проявляется как снижение реакции на действие стрессогенного фактора. Человек привыкает к давлению и что бы добиться прежней работоспособности приходится усиливать негативное стимулирование. Очевидно, что такое наращивание давления возможно до тех пор, пока не закончатся у организма резервы на выработку адреналина. С этого момента включается механизм избегания. Человек прилагает усилие что бы избежать ситуации негативного стимулирования, однако, этот процесс пародоксальный, ввиду закрепившегося негативного рефлекса на работу. В результате изыскивается способ работу не делать  - например, ломать инструмент, искать оправдание, делать работу спустя рукава и пр. Нечто подобное происходило при рабовладельческом строе. Понадобились тысячелетия, прежде чем рабство было упразднено.

Кто-то из великих психологов сказал, что «наказание информирует лишь о том, чего не надо делать, но не сообщает о том, что делать нужно».

Более того, наказываемые способы поведения не исчезают, а напротив, они почти всегда возвращаются замаскированными или сопровождаемыми другими формами поведения. Поведение вследствие действия негативных санкций продолжается до тех пор, пока существует угроза наказания. После исчезновения этой угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается.

Негативная мотивация краткосрочного действия. И она эффективна в купе с другими типами мотивации, когда под ее воздействием появляется возможная неудовлетворенность значимой  потребности индивида.

Напротив позитивная мотивация способствует выработке гормонов радости (повышается количество эндоморфинов в крови) что привлекает. Человек стремиться повторять подобные ситуации как можно чаще. Что положительно сказывается на работоспособности, ведь чтобы испытать удовольствие, изыскиваются способы создающие ситуацию, в которых это удовольствие получается. И опять закрепляется условный рефлекс. Позитивная мотивация – это в первую очередь создание положительного эмоционального фона на выполняемую деятельность. Грамотный руководитель стремиться добиться у подчиненного именно положительного эмоционального фона. Для примера приведем основные принципы стимулирования персонала, применяемые Уолтом Диснеем:

1. Объединение коллектива для совместной работы над новым проектом.
2. Чередование позитивной и негативной мотивации за счет смены ролей Мечтателя, Реалиста, Критика. Система поощрений за новые производственные идеи вместе с конструктивной критикой является стимулом к обучению и саморазвитию персонала.
3. Поэтапное воплощение нового проекта: идея; план  осуществления; маркетинговая стратегия, выявление препятствий на пути реализации проекта; разработка путей преодоления препятствий, технология реализации; вывод готового продукта на рынок.

На многих предприятиях используется лишь технология организации рабочего процесса: возникает идея, составляется план ее реализации и т. д. При этом эффективность работы снижается из-за неправильной мотивации сотрудников в процессе выполнения поставленных перед ними задач.

Отсутствие индивидуального подхода к личности со стороны руководителей, необходимость без рассуждений выполнять усредненные требования, невнимание к внутреннему миру порождает у человека ощущение, что он – слепое орудие, автомат, винтик. Это вызывает выраженное напряжение и хроническое состояние подавленности.

Есть несколько асоциальных  выходов из этого состояния.

1. Делинквентное поведение. Оно проявляется в нарушениях трудовой дисциплины – от опозданий и пропусков, до грубости и демонстративности. Таким образов работник становится в центре внимания руководителя. Жизнь становится осмысленной, а человек удовлетворяет чувство собственной значимости.

2. Алкоголизация и наркотизация. Наблюдается у работников которые психологически не приспособлены к выбранному роду деятельности, прибыли на работу для самоопределения и не получавшие этого, работники скатившиеся в алкогольно-сексуальную группу.

3. Неврозы и психосамотические заболевания. Они развиваются у работников с верными социальными установками, желанием работать но неспособных в силу некоторых черт своего характера, чаще всего тревожной мнительности правильно распределить силы. Они находятся в постоянном эмоциональном напряжении, не справляются с заданиями. Появляющиеся невыполненные задачи нарастают как снежный ком.

Подробнее об этих формах поведения мы поговорим в следующих статьях.

Грамотный руководитель в своей деятельности постоянно балансирует между негативной и позитивной мотиваций работников на труд. Просто позитивная мотивация превалирует в его методах воздействия. Опять таки негативные формы мотивации рекомендуется заканчивать опять-таки позитивными. Человек вышедший от начальника в позитивном настроении способен сейчас же приступить к выполнению деятельности с использованием всего своего творческого потенциала для достижения максимального результата. В этом и заключается индивидуальный подход – подыскать такие слова к каждому работнику, что бы подвигнуть его на эффективную деятельность, от которой выигрывает и подчиненный, и начальник и, главное, организация в целом.